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讀完這篇文章,我..哭了!

感覺作者代我發出內心深處的傷口,,

太棒的一篇文章,也深得我心..

警惕自己,也盼受過傷的部屬和我一樣.."儘量"原諒你的主管...

主管經:高層管理風格 形塑組織文化

鑽研企業文化的Harry J. Martin認為,企業文化是由高階主管的管理哲學發展而來。

由於每位主管的價值觀、強調重點、意志力趨向不同,故形成不同管理哲學。

在高階掌門的管理門風下,各級主管一脈相傳地承襲相似的管理風格,並延伸形成組織文化。


每當有新成員進入組織時,主管都得花上一番功夫,設法讓新成員融入組織文化中。

過程宛同園藝花匠,透過調整枝幹與修剪枝葉,使植栽符合整體庭園風格。

專業的園丁,會視植物的枝幹韌性與生長速度,漸次地、階段性地調整。

但有些主管在調教部屬時,可就沒有這麼溫和與有耐性。

中谷彰宏在其《主管用心、員工貼心》一書中所描述的中階主管,

在組織內橫行霸道,對部屬頤指氣使,即為採取嚴格調教模式的主管類型。

通常中階主管屬於部級或處級主管,可全權決定單位內管理事務。

這些剛掌握權柄的主管,初嘗權力滋味,易過於膨脹自我。

對主導權、掌控權的強力主張與需求,在指揮調度時,易趨於專斷與嚴厲。

且中階主管正值青壯年,身體、腦力均達巔峰。

對於他們來說,只要全力以赴,似乎沒有做不到的事。

如果部屬無法達到目標,便斷定部屬肯定是努力不足,故擬透過嚴厲的手段,督促部屬加緊腳步。



較無同理心的主管,也易在批判部屬時,使用過於激烈、冷血的詞句。

當部屬犯錯或未達目標時,自己因恨鐵不成鋼,故直指部屬的缺失。

因自覺「有理走遍天下」,所以未在意所使用方式是否會對部屬造成傷害。

激進的詞句,宛如利刃,深深刺入部屬心中,對部屬自尊傷害程度,

恐怕不是這些身處職涯巔峰狀態的主管所能理解。



若園丁忽略植物的韌性,曲折枝幹的程度超過其容忍度時,枝幹將應聲斷裂。

就算園丁採取補救措施,枝幹癒合之處,也常留下粗大難看的結點。

部屬的自尊若受到傷害,即使傷癒之後,陰影與陰霾恐已常留心中。



調整部屬的行為、態度,使其能融入組織文化,確實是主管的職責之一。

但此非意謂著主管可以嚴厲、無情地批判部屬與組織文化不同調的行為。

曾有篇網路文章,敘述一位母親牽男孩逛街,母親眼見琳瑯滿目的櫥窗而覺賞心悅目,

但男孩卻無視美景,忸怩地壞了母親逛街的興致。待母親蹲下身為孩子繫鞋帶時,

才驚覺從孩子的視線所見,原來看不見櫥窗美景,僅見大人的衣角與冷默匆促的行腳。


早已融入與習慣既有組織步調與文化的主管,或許早已忘記自己也曾經歷組織文化磨合期。

在適應初期,也曾努力地設法理解組織的新文化與新要求,痛苦地調整既有的舊習慣與舊思維。

如果因為嚴謹而喪失了禮數,因為仗著職位高度而態度高傲,因為自大而恣意妄為,

忽略學習、調整與改變所需的時間。即使新進人員最終適應組織文化,冷酷的情緒感受與處理模式,

也將成為組織文化的DNA之一,繼續延續流傳。

【2010/09/15 經濟日報】

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