聯合新聞網2008/07/21
墨西哥蒙特瑞的托瑞絲問:主管該怎麼對待公司內部的氣氛?答:這還用問?氣氛當然要管理。我們絕無取笑之意,而是很認真對待你的問題。有個問題損害企業的生產力、創造力和整體運作,卻一直未受到關注,那就是職場情緒的處理不當。太多主管放任員工的行為,不加管理。
其實我們根本不夠格(或和他人一樣有資格)評論人性,但不需要看電視上的真人實境秀就知道,放任不管會導致人的行為失當。他們可能開始八卦、搞小團體、滿腦子胡思亂想,以求生存,就像科學家的推論一樣。
是什麼原因造成團體深陷負面情緒,其實不是重點。從主管的角度來看,更重要的是不良情緒通常會引起更多不良情緒。這就是為何情緒需要管理,好在情緒管理既不需要有心理學學位,也不會額外耗費時間。只需要積極消除組織內的不安感,並以果斷的態度鼓舞人心。
先談不安感。沒有主管完全了解每個員工的職涯規劃或是公司的未來計劃,但大部分主管知道的比說出來的多。我們從2002年開始走訪全球,並請聽眾舉手回答一個問題:「過去幾年中,有多少人曾收到坦誠的績效評鑑報告,忠實地告知你在企業的表現如何?」即使聽眾參與踴躍,通常回答「曾收到」的也只有10%,甚至更少。
這個結果不是令人難以接受,而是根本無法接受。你可能掌管數十億美元的生意,調動全球的資源,並以精美的Powerpoint簡報當面向高層報告,但只要你沒有定期告訴部屬他們哪裡表現好、哪裡表現有待加強,你就沒資格自稱是主管。你在績效評鑑報告中應該說清楚講明白,那麼有朝一日到了分道揚鑣的時候,被炒魷魚的員工就不會問原因何在,只會問資遣費用和交接手續等問題。
許多主管無法如此坦白,有些人甚至會覺得這種做法很殘忍。但我們的看法相反,不坦白會剝奪員工的職業生涯,因為通常等到員工收到解僱通知,必須重新來過,就為時已晚了。
再談如何消除公司的不安感,最好的做法就是盡可能和員工分享所有資訊,尤其主管不應該犯一個常見的罪過,就是例如在公司財報表現不佳後宣布裁員以安撫投資人,但卻沒有同時透露裁員的時間、地點和裁哪些人。即使是壞消息,也必須讓員工知道,不要讓他們花力氣擔心,而是把力氣用在有建設性的行動,例如努力讓公司財務重上正軌或尋找新工作。
接下來談到如何鼓舞人心,也就是如何將對工作的感受轉換成對工作的熱情。大家都知道,沒有熱情不會有偉大的成就,但很多主管把激起熱情這件事變成誇大公司未來遠景的演說。
對工作抱持熱忱當然沒有害處,但真正的熱情要靠動機激發,也就是讓員工了解公司決定走某條路線的理由,和這個決定對他們的職務和生活有何意義。多數人不想每天到公司只為了打卡,他們是為了讓生命更有意義和尊嚴。你可以幫助他們,讓員工了解他們的工作對公司、對社會、甚至對世界有何貢獻。這不是在一年一度的節日慶祝派對上演說就了事,而是要抓住任何可以幫助他們的機會,像是在走廊、電梯、和停車場碰面時。畢竟主管需要管理的就是員工,不要忽視他們的感受。
【經濟日報/記者蘇依文報導】

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