這個議題,整整被炒作了二三年了,
而....明年,就是它正式施行的第一年!
今年大家忙完了「最後一次員工分紅」後,
其實...真正的仗才剛要開打~

雖然...毅然投入本土高科技公司前後也有十多年了,
或許,小乖媽在外商公司也好一段時間,
台灣高科技公司一直仗著「員工分紅」稅&零成本上的優勢,
老早把整個薪資結構、股東利益、員工&主管的心態
做了很多不合理的「扭曲」,
老實說,我是讚成員工分紅費用化的!
明年起一切回歸到基本面,
怎麼去面對這樣的改變?僱主、員工、HR三方都有自己的功課!
身為HR的我,更深覺這個課題的挑戰性...

前幾天,遇到一個老朋友的抱怨...
「公司說得很好聽..他們做好了分紅費用化的準備,今年還是發了最後一次股票給我...
另外,還給我數張股票...說明要信託的,,,等明年這時侯我才可以拿得到....」
「吼~拜託...少到快覺得自己被侮辱了! 算算比以往一年領的都少,還要拖過一年才能拿另一半!」
「這股票分紅算回現金,拿不到一個月的薪資,看我們HR還忙成那樣...搞屁啊!!! 」
「誰會為了不到一個月的薪資,不計任何困難地柪到明年拿那少得可憐的一半!」

聽了朋友的抱怨,心裏很是吃驚!
身為CEO、HR的人員,耗了近一年的時間,
不斷地想辦法、試算、和銀行接洽、員工溝通後...
自己也放下其它的HR功課...加班/加班地想如期完成這個目標..
最後,來自員工口中的回應居然是如此「不值」..
這樣的因應作法..算成功了嗎???

員工分紅費用化後,說穿了就是一切回歸基本面,
管你是「員工認股權證」、「員工庫藏股轉讓」、「限制性股票」..
一切都以「價差課稅」而且要計為公司的費用後,
說穿了...以股票/認股權證/什麼奇怪的方式...
管你繞了多大的圈子、付了多少銀行的服務費、想儘辦法讓員工拿到還是「股票」,
看起來...你以為員工會感激你的努力、公司好像也拿出最大的誠意...
員工拿到股票後,直接換算成現金、和月薪相較...
這個奇怪的作法、分紅大幅減少的事實、不會讓員工滿意...
而員工..也只是因為大環境不好而勉強待在公司!
分紅、留才的目的...根本是蕩然無存!
分紅...變成一種形式、做得沒有正面效果、這錢等於白花!!

那...講得這樣,CEO、HR面對不是自己所願的改變...
到底該如何做?達到三贏的地步呢?!
-->恐怕! 員工分紅費用化的這一天到來之時,只要公司的獲利沒有30%以上的大成長,
員工整體收入將「大幅減少」這個事實,是絶對不會改變的!

身為CEO與HR要面對的是事實、因應這事實要做溝通及管理制度的改變...
把「員工整體薪酬架構」做重新檢視、過去的制度裏是否太依賴股票分紅的大餅?
而把自己的「薪資結構」搞得低於市場甚遠?
以往,股票分紅後員工可以直接執行...它的真義是「獎勵過去」,
員工也被養大胃口,把股票視成「年薪」的一部份...
所以...即使薪水拿得再少、加班加得再兇,都是牙一咬等著一大包拼個幾年後退休...
未來...這一大包對企業者來說不再是「沒有成本的獎勵了」...怎可依著過去的形式去操作?!
員工...還在妄想著「不管公司怎麼做..反正...只要做到和以前收入相當就好..」
我想...這些都還停留在過去!
現在的重點,是如何面對事實、迎向未來!!

「粥已變少」的事實,CEO、HR、員工都一致要面對,
面對這樣的改變,身為CEO、HR要站出來想的是...要把這變少的粥,效果最大化!?
未來,因為這樣的改變,企業內人才的最大的競爭者來自何處???
如果,粥已變少是事實,那麼....所有本土高科技,只要獲利不會大幅變大、不肯拿出更多成本以前...
恐怕...即便是任何枱面上的大廠、過去的新貴製造廠...都會是一樣的處境!!
那麼...公司要擔心的是...來自外商的建全薪資結構及完整福利...
會把你的「優秀人才」大量地吸引過去!! 因為...整體收入已拉至相當了...
聰明的員工會向「福利建全」「有生涯發展」「重視績效」的外商靠近!
公司啊...你還在做「大鍋飯」的分紅&因應...恐怕...
你要面對的是....真正優秀人才會離你遠去!!

這時侯「人才評鑑」、「分級獎酬設計」、「精英留才計劃」變得相對重要...
把「有限的金錢」花在「刀口上」,才是要件~
「人才評鑑」後把真正優秀人才、企業的重要Talent找出來,把有限的資源投注其上,
這些人的整體收入、對待...可不能和一般大眾分大鍋飯吃的!
企業真正想留下來的是這群人啊!!

高階主管的績效,必需和企業的營運績效做百分百的連結...
企業營運佳、主管績效優異,把有限的股票分紅只給這些人,
或者設計出有有吸引力的「變動獎金制度」,
把「企業營運」、「主管個人績效」做了100%的相關,
那麼...「錢」肯定花在刀口上,也把公司重要的高階資產相辦法留下來...
我們要做的是「獎勵過去」並兼顧「精英留才」

高績效員工也是企業要「花在刀口上」的重點!
給予「優於市場的薪酬」把Talent留在企業內、不被外商搶走...是首要之務,
再者..給予Talent更多的訓練、更大的舞台、誘以更佳的「績效達成獎金」,
一旦業續、專案達成超前、給予豐厚的變動獎金...
以達留才目的!

那...普羅大眾的員工呢???收入硬生生減少耶..那...就是事實啊~
公司要看的是..這些人的薪酬是否已在市場水準,
達到了符合「給予基本需求」後,再透過充份的溝通...管理制度的改變,,
讓員工了解公司「重視績效」「精英留才」的決心..
或者加重「績效獎金」的差異性,用胡蘿蔔鼓勵全員創造績效,
會思考的員工反而會努力把自己成為「精英」,
公司上下一致重視績效,把真正的績效作展現...
才能把公司因應這變化做最大的正面改變!

這想法構思得容易、溝通郤變得十分重要!!
過往企業、HR、主管..仰賴大包的股票分紅來「溝通一切」的時代早已過去!!
主管、HR啊~你哪能想省事地想透過「股代寄發的股條」來代替一切的溝通&說明呢?
員工不是傻子、他們不一定會向你抱怨!
有能力的精英會做其它的因應...
這反效果,或許幸運地身處不景氣的環境中,你還感覺不到...
但...CEO、HR你還是得先想到才是啊~


七成科技新貴薪水將變薄

本篇文章摘自: 商業周刊第 1077 期
作者:林宏達、楊之瑜
員工分紅新制上路後,增強個人長期競爭力,將比短時間內拿多少分紅更重要。攝影●張家毓

員工分紅費用化,科技業員工收入減少,就算加薪也難彌補。更慘的是,大環境景氣不佳、股價下滑,談加薪的發球權,已完全掌握在老闆手上。

科技新貴的光環,加上陸續傳出的「加薪」消息,就讓你對進入科技業,義無反顧嗎?

根據一○四人力銀行在 五月二十八日 發布的調查,電子業是今年起薪最高的行業。近幾個月,宏達電、華碩等公司陸續宣布替員工加薪,幅度高達三成。衝著高薪,六月底在台中舉辦的就業博覽會,電子業廠商攤位一天共收到四千份履歷表。加薪就像魔咒一樣,吸引所有人奮勇向前。

但大家不知道的是,屬於科技業薪資的寧靜革命,正在展開。

昔日年薪三百萬工程師 明年收入可能少四成

第一個場景,在宏達電。

小張,宏達電的資深工程師,他有八年年資,手底下也帶了幾個人,月薪約十萬元。去年他領了兩個月年終和三張股票,以去年宏達電約六百多元的股價估算,小張去年的實質所得高達三百二十萬元。

但從今年年中,公司開完股東會,決議分紅數目之後,他能領到的紅利都必須用員工分紅費用化的新制計算。

今年初,公司宣布調薪一○%,對如何配股卻一直沒公布,從董事會的決議看,今年能配發的股票也不會變多。他盤算,加薪只會多十四萬的現金收入,即使表現相同,分紅費用化之後,公司只能配發在市場上價值三十萬的股票給他。
明年,他的年收入可能跌到一百八十四萬元,等於縮水四三%。加上分紅所得也要被課所得稅,即使收入不變,他也不像過去適用一三%的稅率,而是被調高到三○%的稅率級別。小張忍不住悲從中來,「給你這樣一算,我都有點不想幹了!」

這是員工分紅費用化帶來的影響。過去,公司配給員工的股票紅利,只要用十元的票面價值計算成本,但從今年年中起,就要用市值計算。

也就是說,過去宏達電發一股只要花十元成本;未來,一股卻要六百元以上的成本。用同樣的成本,未來公司只能發六十分之一的股票股利給員工,即使加薪,也難以彌補員工配股收入的損失。

另一個場景,發生在台積電。

一位工作三到五年、擁有碩士學歷的工程師,底薪約四萬元。如果績效在平均水準之上,約可分到二十張以上的股票,以每股六十元換算,他一年所得是一百七十六萬元。在新制實施之後,如果公司願意分配的紅利不變,因為發出的股票要按市值計算成本,他只能拿到四張股票,薪資將減少為八十萬元上下,收入減少五五%。

大廠紛紛端出加薪牛肉 但股票、獎金才算「重頭戲」

現在,最令這些科技人忐忑不安的是,公司雖然表態將會透過加薪來彌補,但是怎麼加,沒人知道。

六月三十日 ,華碩新任人資長侯英豪宣布加薪三成,同時提高績效獎金。華碩雖然喊出「維持員工總年薪不變」的原則,卻始終沒有公布調薪的細節,「我們還不知道薪資會怎麼發。」一位華碩員工說。

科技新貴的定義正被改寫。「高科技業至少七成的人,薪水將因此下降,」中華人力資源管理協會常務理事萬子綾預測。她分析,今年的景氣幫了高科技業老闆一個大忙,因為景氣下滑,員工不敢隨便跳槽,股價也較不吸引人,公司獲利有限,讓員工少了談薪資的籌碼。「今年大部分的公司,分給員工的餅都沒有變大,只是重新分配而已,」萬子綾說。如果把過去員工從股市裡換到的所得加進去,所有公司能給的獎勵,都大幅縮水。



如何重新分配?萬子綾分析,員工的獎酬可分成薪資、津貼、獎金、股票和福利等五個類目。前兩項是保證核發的現金,獎金和股票卻是不確定,股票要怎麼發,成為公司內最敏感的話題。

她觀察,基本上,大部分公司仍是按照績效、職位、職級和年資等四個因素判斷要發多少張。但她認為,未來薪資卻不會呈現M型化分布,公司會按照每個人的工作內容、表現、對組織的重要性,決定該員工可獲得的張數。負責替公司賺錢的研發和工程單位,比財務、人事等行政單位能分得更多。

企業備妥跳槽談判金 留給具技術專長者

雖然大部分公司預期員工不會跳槽,但仍會準備另一筆「預備金」。因為能分的籌碼有限,未來老闆會等員工上門談離職的時候,才會拿出另一筆鉅額的股票分紅收入吸引員工留下來。

一○四人力銀行副總經理晉麗明分析,但這個時候就算拿到股票,也是分階段拿。常見的狀況是,要員工簽約四年,一年一年發,如果員工半途離職,就領不到未來的股票紅利,等於增加員工跳槽的機會成本。

景氣不佳,讓薪資發球權更緊握在老闆手中。有的企業趁此調整組織結構,例如某IC設計公司, 七月三日 就開會公布,公司內將多一個設計部門。「這個部門的薪資,就可能會比其他部門高,」該公司員工表示。

你是職場上的贏家還是輸家,在這波寧靜革命中,很快見分曉。

「選自己專長的技術領域,比選公司還重要。」這是一位IC設計業的中階主管給新鮮人的建議。
因為目前各企業都已經是用放大鏡來檢查你的價值,你不能再依循過去,以為努力工作,就可以公平分到股票的心態,盲目投入企業工作。

當沒人能保證你進入高科技公司就變成新貴時,你能做的,就是選對適合自己的舞台,讓自己的價值再放大。



快點這兒~所有小乖照片全紀念!~
快點這兒~小乖媽咪的快樂園地!~

staceymimi6 發表在 痞客邦 留言(1) 人氣()